تبلیغات
Maghalehaye IT - فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها......


Maghalehaye IT


فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها......
یکشنبه 23 دی 1386

فن آوری اطلاعات, افزایش ارتباطات و تاثیر آنها روی سیستم
روابط صنعتی و مدیریت منابع انسانی


چکیده :
عصر پسا نوینگرایی با توسعه فن آوری اطلاعات و با کمک افزایش ارتباطات جهانی, آغاز شده است. قطعا باید تئوریها و نظریات عصر نوین گرایی جای خود را به تئوریهای جدید بدهند تا ابزارهای لازم برای اداره و مدیریت دوران پسا نوین گرایی فراهم شود. مقاله حاضر زمینه های تغییر "تئوریهای مدیریت منابع انسانی و سیستم روابط صنعتی" به " مدیریت کارگران دانشی" را مورد بررسی قرار می دهد.
 
واژگان کلیدی:فن آوری اطلاعات, ارتباطات, جهانی شدن, مدیریت منابع انسانی، روابط صنعتی سنتی و روابط صنعتی استراتژیک, تغییر در سازمان تولید و سازمان کار.

از مدتها پیش در ادبیات مدیریت استعاره ای به این مضمون بکار گرفته می شد: "شریان حیاتی سازمان «شبکه اطلاعات» و خون جاری در آن «اطلاعات» می باشد. اگر ارتباطات سازمان به نحو احسن در سازمان برقرار باشد، قلب سازمان خوب کار می کند و نحوه گردش صحیح اطلاعات داخل سازمان دال بر سلامت سیستم قلبی است."
با توجه به انقلاب عظیمی که تکنولوژی اطلاعات ایجاد نموده و به کمک ارتباطات، دهکده جهانی را پی ریزی کرده است. اهمیت استعاره فوق الذکر بیش از پیش مشخص میشود.
پیتر دراکر (2002) می گوید: « گسترش راه آهن در عصر انقلاب صنعتی فاصله ها را کوتاه کرد، جغرافیا را تغییر داد و حاکمیت ملی کشورها را تقویت نمود، اما تکنولوپی اطلاعات در عصر فراصنعتی فاصله ها را از میان برد و جغرافیا را به تاریخ تبدیل نمود . ... »
تنها زندگی مردم و چهره شهرها نیست که به سرعت دگرگون می شوند بلکه تئوریها و نظریات علمی نیز با سرعت شگفت آوری متحول و متکامل می گردند.
این دو پدیده ( ارتباطات و اطلاعات ) با کمک یکدیگر سرعت تغییر را بیش از هر چیز دیگری افزایش داده اند.
در این میان، نظریات و تئوریهای مدیریت به دلیل "تازه گردانی" و نو بودنِ اصل و ریشه آنها ( از نظر تئوری و تئوری پردازی ) بیشتر از سایر علوم قدیمی دستخوش تغییر و تحول واقع می شوند.

مدیریت منابع انسانی
H.R.M    و روابط صنعتی
IR
  دو رشته از رشته های مدیریت هستند که تغییرات حادث در آنها در این مقاله مورد نقد و بررسی قرارگرفته اند. تغییرات و دگرگونیهای حاصل از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به حدی است که پارادایم های این رشته ها تجدید نظر می شوند و دستخوش تغییر می گردند. بر محققان رشته مدیریت فرض است که با پیگیری این تحولات، ضمن بروز نمودن افکار دانشجویان، مطالعه کنندگان آثار و خودشان، کارکرد آخرین یافته های علمی را در جامعه بطور دقیق زیر نظر قرار دهند تا هنگام بکارگیری آنها در سازمانها، اطلاعات کافی از عوارض منفی و مثبت تجویزهای علمی و مدیریتی خودشان داشته باشند.

تغییر در دیدگاههای مدیریت
دو نویسنده به نام‌های بارتلت و گوشال (1995) مقایسه دو سیستم مدیریت سنتی و جدید را به شكل زیر مطرح می‌كنند : تغییر مدیریت از 3
S به 3P
 

مدیریت سنتی روی سه  اس (S) زیر تأكید داشت :
- استراتژی     
Strategy     استراتژی ساختار را تعقیب می‌كند              
- ساختار       
Structure      سیستم‌ها ساختار را حمایت می‌كند
- سیستم      
System                  
در این مفهوم :

مؤسسه‌های موفق امروزی طرح اس(s) را رها ساخته و به طرح‌هایی روی آورده‌اند كه بتوانند در محیط رقابتی جدید دوام بیاورند . آنها برای این كار قدم‌های زیر را برداشته‌اند:
        ● اولاً به جای طراحی استراتژیك به تعریف و طراحی یك هدف خوب فكر می‌كنند .
        ● ثانیاً به جای طراحی ساختارهای رسمی به فرآیندهای مدیریتی مؤثر می‌پردازند.
        ● ثالثاً به جای ایجاد سیستم كنترل كاركنان به بهبود و توانایی‌ها و دیدگاه‌های كاركنان توجه دارند .
یا به عبارت دیگر سه (اس) جای خود را به سه
P (پی) داده است .

ادامه مطلب در More

تغییر در سازمان كار از دیدگاه دیوید مك‌دونالد (1997)
● كارها باید سازماندهی مجدد شوند
● شرح شغلهای دقیق و ریز شده قبلی باید دوباره نوشته شوند
● تغییر مداوم از استخدام تولیدی و كارخانه‌ای به صنایع خدماتی
● تغییر مداوم نیروهای كار یقه آبی به كارگران یقه سفید (دانشی )
● كاهش مداوم استخدام در بخش دولتی در اغلب كشورها (هم در وزارت‌خانه‌های اصلی و هم در شركتهای وابسته به دولت )
● توسعه اجتماعی بسیاری كشورها به همراه گسترش حضور زنان در بازار كار
● توسعه كار پاره وقت
● گسترش كارهای موقت و اتفاقی
● كار در خانه
● كار از راه دور
كه نتیجه تغییرات فوق كاهش نقش اتحادیه‌ها ، اتحادیه گرایی و نقش سنتی سیستم روابط صنعتی در سطح كلان می‌باشد.

تغییر سازمان تولید از دیدگاه دیوید مك‌دونالد (1997)
 دكتر دیوید مك‌دونالد متخصص ارشد سازمان بین‌الملی كار در ارتباط با تغییر سازمان تولید معتقد است كه :
اولاً تولید انبوه
Mass Production و تولیدات كارخانه‌ای Manufacturing  نسبت به زمان تیلور ، تغییرات شگرفی داشته است . تكنولوژی جدید و سیستم‌های مدیریت جدید این امر را امكان‌پذیر ساخته كه همان سطوح قبلی تولید هم با تعداد كارگران كمتری ارائه شود بدون اینكه از كارگران كار اضافه خواسته شود (تولید انبوه امروزه به تعداد كارگر كمتری نیاز دارد )
ثانیاً : تولید انبوه جای خود را روز به روز به« تولید ناب»
Lean Production می‌دهد . یعنی در حالیكه مؤسسات در حال خدمت و سرویس دادن به بازارهای بیشتر تخصصی شده هستند ، فرآیندهای تولید و خطوط زنجیره‌ای تولید روزبه‌روز كوچكتر و محدودتر می‌شوند و این همان تولید ناب است .
مجموعه عوامل فوق در ارتباط با تغییر سازمان تولیدافزایش تأكید روی كارگران دانشی
Knowledge Workers داشته و این وضعیت اختلافات و تمایزات كاركردی و سلسله مراتبی را بین انواع مشاغل مختلف و نیز كارگران و مدیران به شدت كم‌رنگ ساخته است . در نتیجه با تشكیل تیم‌های انجام كار ، تضاد پیش‌بینی شده در سیستم روابط صنعتی سنتی فوق‌العاده بی‌اثر و بلااثر می‌شود .
 
تغییر ساختار سازمان‌ها از دیدگاه چارلز هندی (1990)
چارلز هندی در اوایل دهه 1990 پیش‌بینی می‌كند كه سازمانهای آینده سازمانهای شبدری
Shamrock Organizations خواهد بود . این سازمانها پیش از آنكه واجد جنبه‌های فیزیكی باشند بیشتر سازمانی مجازی Virtual Organization خواهند بود . ساختار سازمانهای شبدری كاملاً متفاوت از سازمانهای سنتی می‌باشد . تعداد لایه‌های مدیریت در سازمانهای شبدری كاهش پیدا می‌كند ، مدیریت به جای اینكه مظهر و نماد یك طبقه تشریفاتی و بالا در سازمان باشد ، بیشتر یك فعالیت حرفه‌ای خواهد بود . و در این عصر (عصر سنت گریزی) حتی شركتهای تولیدی ، تبدیل به یك سری مؤسسات زنجیره‌ای می‌شوند و تعدادی شركت خدماتی به عنوان واسطه مصرف‌كننده را به تأمین كننده مواد اولیه متصل می‌نمایند .
سازمانهای شبدری چارلز هندی از سه جزء مهم تشكیل شده‌اند :
1-گروه اول : هسته حرفه‌ای
Professional Core سازمان است : این هسته یا قسمت اصلی سازمان را تعدادی افراد حرفه‌ای با تخصص‌های بالا در زمینه فنی و دانش مدیریت به وجود می‌آورند . این گروه اشخاص با در اختیار داشتن اطلاعات حساس و دانش خاصی كه سازمان را از رقبای آن متمایز می‌سازد ، ركن اصلی سازمان می‌شوند . از این رو جایگزینی این افراد تقریباً غیر ممكن است و معمولاً سازمانها به این اعضای خود حقوق و مزایای چشمگیری می‌پردازند .
2-مقاطعه‌كاری
Subcontracting  و پیمانكاری‌هاست . سازمانها بسیاری از تولیدات و خدمات خود را از طریق انعقاد قرارداد با یك سری شركتهای دیگر انجام می‌دهند تا خط‌مشی كوچك سازی و صرفه‌جویی در امكانات را اعمال نمایند . این قسمت شبدری(حالت سه برگی ) حاشیه قراردادی هم Contractual Fringe نامیده می‌شوند .
3-تأمین نیرو از خارج
Out - Sourcing : در این قسمت سازمان بیشتر از نیروی كار انعطاف‌پذیر یا منعطف
Force Labour Flexible استفاده می‌نماید این نیروی كار منعطف شامل نیروهای‌ قرادادی ، پاره‌وقتی‌ها ، نیمه وقتها، كارگران موقتی و فصلی و همه كسانی كه به صورت پروژه‌ای برای سازمان كار می‌كنند ، می‌شود .
چارلز هندی پیش‌بینی می‌كند كه قوانین كار و اتحادیه كارگری و «امر و نهی آنها » فقط در بخش هسته حرفه‌ای كه تعداد بسیار كمی هستند كاربرد دارند و برای بخش‌های عمده سازمان كه بخش‌های دوم و سوم یا برگه‌های دوم و سوم از برگه شبدری می‌باشند كاربرد چندانی ندارد.
 
تغییر در ساختار سازمان ها از دید
Bergquist (1993 )
Bergquist با توجه به جهانی شدن ، مدل بهینه سازمان را سازمان پست مدرنیزم می‌خواند . سازمان های پست مدرن از دید وی دارای خواص زیر هستند :
● مؤسسات كوچكی كه به جای بوروكراسی های عریض و طویل ، دارای اندازه های تعدیل شده بوده و پیچیدگی هم دارند ( كوچك و تخصصی هستند)
● مؤسساتی كه جهت تعدیل و تطبیق ساختارهای منعطف خود با شرایط آشوبناك   
Chaos و متلاطم امروزی تلاش و كوشش می كنند .
● تاكید بر روی مأموریت نامه های
Mission  قوی و واضح دارند .
● مؤسسه‌ای كه پذیرش پراكندگی جغرافیایی دارد و مرزهای داخلی آن ضعیف است و مرزهای آن بر روی نفوذ كننده های خارجی باز و آزاد است
● مؤسسه‌ای كه رهبری را به مدیریت ترجیح می دهد ، زیرا كه رهبران در زمان‌های حاد و مجموعه شرایط ویژه ، مؤثرتر از مدیران ، ملاحظه می شوند .
● مؤسسه‌ای كه قبول می نماید كه حوزه و قلمرو رهبران اغلب كوتاه و متزلزل است .
● مؤسسه‌ای كه سیستم ارتباطی اش از طریق رسانه های الكترونیكی و دیجیتالی فوق العاده سریع بوده و ارتباطات چهره به چهره یا مكاتبات طولانی مدت ندارد .
● مؤسسه‌ای كه روابط بین پرسنل را بیشتر به صورت كوتاه مدت تجربه می كند به جای اینكه آنرا در بلند مدت تجربه كند .
● مؤسسه‌ای كه در درون سازمان خود اهمیت اطلاعات و تخصص را حداقل همپای سرمایه بداند .
● مؤسسه‌ای كه اهمیت و تأثیر كارگران دانشی را واقف است و می داند كه آنها نسبت به كارگران غیر دانشی ازكار و شغل خود رضایت بیشتری دارند .
 
تغییرات حادث در توسعه علم و تأثیر آن بر سیستم روابط صنعتی
تغییرات حادث در توسعه و گسترش علم به همراه ملحقات آن از عوامل تأثیر گذار مهم دیگر بر سیستم روابط صنعتی و قانون كار كشورها بوده است . از جمله پدیده هایی كه به عنوان لواحق و لوازم این تغییر محسوب می‌شوند عبارتند از :
● پیشرفت دانش تكنولوژی اطلاعات   
IT و رشد فزاینده آن
● افزایش مبادله اطلاعات علمی میان اندیشمندان و صاحب نظران در سطح ‌جهان
● افزایش ارتباطات میان مردم جهان
● كاهش هزینه های ارتباطات و حمل ونقل در سطح جهان
● افزایش مؤسسات (
R / D ) توسط شركتها و مؤسسات چند ملیتی و فراملیتی به منظور بهبود كیفیت كالاها و افزایش مشتری
● كم رنگ شدن مرزهای تبادل اطلاعات میان كشورها
● آزاد شدن جریان اطلاعات و داد و ستد آن در سطح جهان
● افزایش همگرایی
Convergence فرهنگی میان مردم جهان در اثر افزایش ارتباطات و توسعه IT
● افزایش سرعت منسوخیت علم و تئوری های مطروحه علمی
● كاهش « چرخه عمر محصول » و كالا
Product Life Cycle
● كاهش زمان « طراحی محصول جدید »
New Product Design به علت فعالیت‌های مستمر
واحدهای (
R / D )
● گسترش بكارگیری ریز پردازنده ها ( میكرو پروسسورها )
● افزایش استفاده از سیستم‌های هوشمند و خبره و ربات های هوشمند به جای انسان چند برابر شدن
« اندوخته های علمی بشر» در فواصل زمانی‌كوتاه
● كاربرد بیشتر علوم جدید در طراحی و تولید محصولات جدید .
 
تغییرات حادث برای " نیروی كار " از دیدگاه لوبرز ( 1998 )
● در اثر جهانی شدن ایجاد شغل به اندازه كافی دشوار و سخت است ، یعنی برای هر كارگر بالقوه در سطح معقول و مناسب در مجموعه جهانی شدن ، شغل نمی توان ایجاد نمود .
● بازارهای كار در حال تغییر هستند آنچنانكه « مشاغل با دستمزد پایین » و یا مشاغل كم حقوق برای كارگران كمتر آموزش دیده ( غیر ماهر ) در حال كمیاب شدن ( كم شدن ) می باشند .
● همزمان میزان « مشاغل با دستمزد پایین » برای كارگران آموزش دیده ( ماهر ) در حال افزایش می باشد
● این روندها یك حالت عدم تطابق میان « نیروی كار در دسترس » و نیروی كاری كه
تقاضا برایش وجود دارد » ایجاد می نماید و جویندگان كاری كه فاقد آموزش های حرفه ای هستند ، فرصت‌های شغلی بیشتری را از دست می دهند .
● وضعیت ایجاد شده ، موجب می شود كه تنها « رقابتی‌ترین افراد » می توانند موقعیت كاری خود را در بازار حفظ نمایند .
● برندگان در این وضعیت كسانی هستند كه از سرمایه های مادی خود درآمدی بدست
می آورند و یا آنهایی كه از هنر مدیریت برخوردار هستند و سرانجام افرادی كه با داشتن مهارت‌های فنی به نیروهای كمیاب ( خبره ) بدل شده اند .
 
تغییرات حادث برای « نیروی كار » از دید
Querenghi مسئول سازمان كارگری I.L.O
● به علت رقابت بیشتر در مقیاس تولید ( Economy of Scale) در سطح جهان ، از كارگران انتظار می‌رود تا با تعداد كارگران كمتر ، بازدهی بیشتری داشته باشند .
● ساعات كار بیشتر و شیفت های طولانی تری به كارگران ارائه می شود ، بدون اینكه سیستم جبران آنها افزایش یابد .
● كوچك سازی
Down – Sizing منجر به سطوح بالاتری از عدم اشتغال ( بیكاری ) گردیده است .
● هرگاه مدیریت هزینه های نیروهای انسانی را از حدی بیشتر نتوانسته كاهش دهد ، حالت تهاجمی پیدا نموده است تا افزایش تولید داشته باشد .
●  اشكال مختلف بی ثباتی و تزلزل شغلی افزایش یافته و سیستم تامین اجتماعی كم‌رنگ‌تر گردیده است .
● چانه زنی های دسته جمعی و نقش و نفوذ اتحادیه های كارگری تحت حمله رقابت جویی، در معرض انهدام قرار گرفته است .


تغییرات حادث برای « نیروی كار » از دیدگاه ( 1996 )
Kyloh
● كارفرمایان و حتی حكومت ها تشویق شده اند كه رویه خصمانه ای با ادعاهای اتحادیه ها در پیش گیرند و حتی با فعالیت اتحادیه ها مخالفت و مقابله كنند .
● قدرت اتحادیه های كارگری به خاطر رقابت روی سطح دستمزدها و شرایط استخدامی تضعیف شده است و این وضعیت به دلیل اقتصاد جهانی صورت گرفته كه بازارها، تقاضای مداوم كاهش هزینه‌ها را ، می طلبد.
● كارگران با كارفرمایان خود در مورد شغل هایشان یكسره در حال چانه زنی هستند ، به دلیل اینكه همان كارفرما در كشورهای دیگر به كارگران ارزان تری دسترسی پیدا نموده است .
● كارگران به دلیل تعطیلی كارگاهها در مكان هایی كه هزینه زندگی پایین است مجبور هستند همان دستمزدها را در مكان هایی كه هزینه زندگی بالاست پذیرا شده و برای جلوگیری از بیكاری در این مكان های جدید مشغول بكار شوند .
● شركت ها و سازمان ها در مناطق صنعتی كه هزینه های تولید بالاست ، روش های قرارداد مقاطعه كاری
Sub - Contracting
را با تولید كنندگان كشورهای در حال توسعه كه هزینه تولید پایین است ، منعقد نمایند.
● تاثیرات منفی و پی آمدهای روندهای فوق در صنایع با تكنو لوژی پایین (
Low – Tech) مانند صنایع فولاد، نساجی ، پارچه بافی و … بیشتر می شود زیرا رقابت میان تولید كنندگان با هزینه پایین شدیدتر و حادتر است .
● در صنایع خاصی كه می توانند با تاكید روی خلاقیت ، دانش ، یادگیری و مهارت و … وضعیت را تغییر دهند ، آسیب پذیری كارگران دانشی كمتر می شود زیرا این مؤسسات روی كیفیت تولید و محصول ، خدمت به مشتری ، پیشرفت های تكنولوژی و ... متمركز می‌شوند.
 
تغییرات حادث در مكان كار :
Work – Place
براون وهاردی (1994 ) پیش بینی می كنند كه در سال 2000 مكان های كار جدید در آمریكا چنین خواهد بود.
● كار به جای اینكه روی فعالیت های فیزیكی تاكید داشته باشد ، روی دانش تكیه خواهد داشت و حداقل نیمی از كارگران آمریكایی دانشی خواهند بود .
● بیش از 90% همه شغلهای آمریكایی تحت تاثیر و بعضی هم جایگزین با سیستم های كامپیوتری هوشمند و سیستم‌های كامپیوتری خبره خواهند بود .
● بیش از 90% كارگران جدید از اقلیت ها و زنان خواهند بود .
● در حدود 80 % كلیه مشاغل ، نیاز به آموزش و تحصیلات دانشگاهی خواهند داشت و 100% مشاغل بصورت فزاینده ای به سطوح بالاتری از مهارت ها نیاز خواهند داشت .
● حركت فراینده ای از مشاغل تولیدی به سوی مشاغل خدماتی صورت خواهد گرفت .
● روش مدیریت آتوكریته و مستبدانه منسوخ خواهد شد .
 
تغییرات حادث برای  HRM
وIR
 در اثر جهانی شدن از دیدگاه پروفسور اسكیولا
1-كارگران ماهر و دانشی Knowledge Workers  بیشتر متحرك و سیال خواهند شد و مرزها را در می نوردند تا بازار كارها را در سطح جهان تعقیب كنند .
2-مطلب مذكور در بند یك به صورت ضمنی اشاره به این دارد كه نیرویابی
Recruitment  این نوع كارگران از منبع جهانی یا حوضچه های جهانی بیشتر صورت خواهد گرفت تا منابع و حوضچه های داخلی .
3-كارفرمایان و دولتها برای جذب این نوع كارگران ( به عنوان منابع كمیاب ) با هم در رقابت قرار گرفته و باید بسته های پاداشی
Remuneration Packages  مناسب تری را تدارك ببینند تا موفق به جذب و نگهداری این نوع افراد ماهر باشند.
4-در نیرویابی كارگران جدید از حوضچه های جهانی ، كارفرمایان باید به جای استفاده از رسانه های داخلی و ملی به رسانه های جهانی روی آورند . در نتیجه كارفرمایان برای دسترسی به بازارهای هدف
Target Market  در جذب كارگران خوب ، استفاده از اینترنت و وب های گسترده جهانی ، موثرتر از نیرویابی از طریق رسانه های سنتی همچون روزنامه ها و یا تابلوهای آگهی شهری خواهد بود . ارتباط برقرار كردن با این كارگران از طریق پست های الكترونیكی بیشتر از هرنوع وسیله دیگری باب خواهد شد .
5- رویه های انتخاب
Selection Procedures این نیروها هم با استفاده از تكنولوژی اطلاعات الكترونیكی خواهد بود. آزمون های چهره به چهره و مصاحبه های حضوری به دلیل بعد مسافت و عوامل هزینه زا كمتر به كار خواهد رفت و این انتخاب‌ها بوسیله رویه های انتخاب كه دستگاههای الكترونیكی واسطه قرار می گیرند ، جایگزین خواهد شد .
6- انتصاب‌ها
Appointments  بر اساس موافقت نامه ها و قوانین قرارداد كار پذیرفته شده بین المللی خواهد بود . بدین منظور مدیران منابع انسانی ( نیرویابان و كارفرمایان ) باید از الزامات قوانین استخدامی در سطح بین المللی و الزامات پاداش های مناسب آگاهی داشته باشند .
7- در نتیجه تكنولوژی های جدید و نیز تغییر ماهیت مشاغل ( از تولید كارخانه ای به مشاغل خدمانی ) امكان پذیر گردیده است كه كارگران جذب شده از منابع و مكان های مختلف جهانی ، ضرورتاً لازم نباشد كه به محل فیزیكی استقرار كارفرما منتقل شوند و در سازمان اصلی كارفرما مشغول به كار گردند . بلكه این امكان پذیر خواهد بود كه در همان آدرس فعلی كارگر بوسیله شبكه های الكترونیكی خود برای كارفرما ، كار كنند . و نیز قبل از كار دوره های اجتماعی شدن و جهت دهی
Socialization and Orientation  و نیز بعد اشتغال به كار دوره های H.R.D ( بهبود و بازسازی ) را نیز از طریق همین شبكه ها فرا گیرند .
8- به دلیل افزایش مهاجرت ها توسط كارگران دانشی و تغییر قوانین مهاجرت توسط دولت ها ، كارفرمایان و مدیران منابع انسانی باید فرایند مكان یابی مجدد كار (
Relocation) را به نحو احسن با معیارهای بین اللملی اداره و مدیریت نمایند .
9- این نوع كارگران ( كارگران دانشی ) را از طریق سیستم های كنترل سنتی نمی توان نظارت و سرپرستی نمود و آنها نیازمند ترتیبات سازمانی خلاق و جدید هستند . از طریق ترس یا سلسله مراتب نمی توان در اینگونه كارگران دانشی ایجاد انگیزه نمود .
بلكه راههای اداره و مدیریت و انگیزش اینگونه كارگران عبارتند از :
- رهبری از طریق تخصص
- افزایش انگیزه از طریق رهبری عشق و عاطفه
- انگیزش بوسیله پاداش های درونی
Internal Rewards
- مشاغل دارای محتوای برانگیزاننده
- مدیریت نتیجه بر اساس مدیریت عملكرد و نه ارزیابی عملكرد
- ربط دادن پاداش های بیشتر به افزایش مهارت و دانش و توان فراگیری آنها ( یادگیری چگونه آموختن و یا یادگیری مادام العمر و در طول زندگی )
10- به علت تغییر سریع حرف و مشاغل جهانی شده ، تغییر شرح شغل ها و وظائف شغل ، كوتاه شدن دوره عمر دانش، كوتاه شدن چرخه عمر محصول و … فشارهای جدیدی روی كاركنان اعمال می شود تا بتوانند از عهده این تغییرات برآیند و به طور مداوم ، ظرفیت ها و توانایی های خود را بروز دهند . در نتیجه این احتمال وجود دارد كه این مسائل منجر به شكل های جدیدی از مشاغل و كارهای استرس زا ، آسیب زا و مستعد برای خستگی مفرط ( كار زدگی و افسردگی )
Burnout , Rustout and Workholick   گردد كه مدیریت منابع انسانی باید رویه های جدی برای ایمنی و بهداشت روانی كاركنان بوجود آورد تا با این فشارهای روانی مقابله نمایند .
11- ماهیت مشاغل در این مجموعه جهانی ، بیشتر حالت موقتی خواهد داشت كه خود نیازمند تجدید نظر در موافقت‌نامه‌ها و قرارداد های كار است .
 
مشخصه های اصلی شكل جدید روابط صنعتی ( استراتژیك )
مشخصه های اصلی شكل جدید روابط كار كه در مؤسسات پیشرفته جاری است، از دید فرنكل (1995)
 به شرح زیر است :
● تامین شغلی برای كارگران اصلی
Core – Workers
● قراردادهای كار منعطف برای كارگران ثانوی
PeripheralWorkers
● شرح شغل های وسیع‌تر و چالشی
● تشكیل تیم های كاری برای تسری تعهدات به همگان
● نظارت به وسیله دستگاههای تسهیل كننده ( نه كنترل های سلسله مراتبی )
● بالا بردن مداوم مهارت ها
● ارزیابی عملكرد فردی
● سیستم های پاداشی بر اساس عملكرد
● دخالت كارگر در تصمیم گیری ها بدون دخالت اتحادیه های مركزی
  
نتیجه گیری:
با توجه به تغییراتی که تکنولوژی اطلاعات برروی سازمان کار، سازمان تولید، ساختار سازمانها، سیستم روابط صنعتی، نیروی کار، مدیریت منابع انسانی ایجاد نموده است شکل رشته های مدیریت منابع انسانی و روابط صنعتی بطورکلی تغییر نموده است بطوریکه بعضی از این تغییرات بشرح ذیل می باشند:
1-اولویت دادن به دو جانبه گرایی
Bipartite و سه جانبه گرایی Tripartiteبه جای تأكید روی قوانین كار حمایتی Protectionism
2-در مذاكرات سه جانبه (سه جانبه گرایی) هدف اصلی دولتها بر حمایت از تولید و كارآفرینان به منظور افزایش سرمایه گذاری قرار می‌گیرد تا از این طریق بیكاری و عدم تأمین شغلی كارگران را كاهش دهند (فعال ساختن بازار كار به جای حمایت از كارگر كه البته خود به صورت طبیعی حمایت از كارگر را به همراه دارد) (سیلوا 1997)
3-ایجاد امنیت شغلی برای كارگران
Job- Security از طریق ایجاد سیستمهای آموزشی سنگین و چند مهارته نمودن كارگران و تبدیل كارگران به كارگران یقه سفید (كارگران دانشی). در سیستم روابط صنعتی استراتژیك استخدام مادام العمر، رسمی قطعی، طویل المدت و ... مفهوم ندارد و حتی در ژاپن هم كه با استخدام مادام العمر شناخته می‌شد، امروزه از این روند فاصله می گیرد. (و ونگ كان سنگ: چهارم جولای 2002)
4-كمرنگ شدن اهمیت سیستم طبقه بندی مشاغل سنتی و تغییرات عمده در سیستم طبقه بندی مشاغل
Job - Classification ، در این سیستم جدید شرح شغلهای جدیدی نوشته می شود كه وظایف بیشتری را برای انجام یك شغل تدارك دیده و از ركود كار در اثر نبودن یك كارگر خاص، جلوگیری می كند. (مك دونالد 1997)
5-جایگزین شدن سیستم پرداختهای منعطف
Flexible Payment و پرداخت بر اساس عملكرد
Pay Systems For Performance با سیستم پرداخت بر اساس ارشدیت و سابقه و رسمی بودن: در سیستم روابط صنعتی استراتژیك اهمیت تعیین حداقل دستمزدها Minimum Wages كم رنگ می شود. البته سیستم حداقل دستمزد از بین نمی رود، بلكه اهمیت آن كاهش می یابد و كارفرمایان با پرداختهایی بر اساس عملكرد و كارایی و نتیجه كار كارگران، آنها را تشویق به بهره ور شدن و افزایش كارایی «و اصالت دادن به تخصص» می نمایند تا بتوانند در محیط جهانی رقابت نمایند. (سیلوا 1997)
6-باز گذاشتن دست مدیران و كارفرمایان در اعمال تشویق و تنبیه (با اولویت دادن به سیاستهای تشویقی) به منظور افزایش رقابت جویی آنان در سطح جهان از طریق تسهیل كننده نمودن قوانین كار و كاهش جنبه های حمایتی این قوانین به خصوص در كشورهای تازه صنعتی شده آسیا و اقیانوسیه (
Venkatarantam 1965)                                                                  
7-انتقال مباحث روابط صنعتی سطح ملی، یا كشور به سطح كارگاه یا كارخانه: جایی كه ارتباط مستقیم بین مدیریت و كارگران برقرار می شود: در سیستم روابط صنعتی استراتژیك مسائل كمتر در سطح كلان و ماكرو مطرح می شدند و بیشتر مسائل كلان هم در سطح صنعت مربوطه (مثل صنعت نساجی و فولاد و ...) مورد مذاكره و چانه زنی واقع می شوند. (
Silva 1997)
8-سیستم روابط صنعتی استراتژیك از مدیریت منابع انسانی
H.R.D  و تكنیك های آن بیشتر استفاده می كند تا تعهد و وفاداری كاركنانCommitment ، بهبود و بهسازی كارگرH.R.M، انگیزش كارگران، ایجاد صداقت و اعتماد دو جانبه و ... میان كاركنان افزایش یابد. Sohn Storey (1996)
9-سیستم روابط صنعتی استراتژیك از ارتباطات دو جانبه و دو سویه و سیستمهای مشاوره و مشورت مشترك، سیستمهای رسیدگی سریع به شكایات كاركنان در داخل شركت، سیستمهای میانجیگری و مصالحه میان كارگران و مدیریت با هدف برقراری آرامش و صلح صنعتی استفاده می كند تا به این وسیله ضمن « ضمن كاهش اغتشاشات كارگری» و جلوگیری از تعطیلی كارخانجات و «كاهش تنش در محیط كارگاه»: «روابط صحیح و منطقی بین كارگر و كارفرما» را ایجاد نماید. (
Edward H. Lorenz 1992)
10-سیستم روابط صنعتی استراتژیك با كاهش تنظیمات قانونی
Deregulation سعی در كاهش قانون گریزی كارفرمایان و افزایش خصوصیات كارآفرینی نظیر روحیه توفیق طلبی، روحیه استقلال طلبی، روحیه تمایل به مخاطره پذیری دارد.(J. Schregle 1996)
11-سیستم روابط صنعتی استراتژیك با منعطف نمودن قوانین سعی دارد قابلیت پاسخگویی كارگران و كارفرمایان را نسبت به محیط های به شدت در حال تغییر فیزیكی و اقلیمی، فرهنگی، اقتصادی و سیاسی جهانی شده امروز، كاهش دهد.(
Silva 1998)
12-سیستم روابط صنعتی استراتژیك از طریق
H.R.D به توزیع برابر و عادلانه تر درآمدها نیز كمك می كند و اختلاف طبقاتی بین كارگر و مدیر را كاهش می دهد. زیرا از یك طرف وابستگی كارفرما را به كارگر متخصص خود افزایش می دهد و از طرف دیگر او را در سود ناشی از بهره وری ( كه هزینه ای هم برای كارفرما ندارد) شریك می‌سازد و این نیاز به استفاده از ابزارهای اجباری توزیع مجدد درآمدها نظیر سیستمهای مالیاتی را كاهش می دهد. (Paul krugman 1996)
13-سیستم روابط صنعتی استراتژیك از طریق توزیع عادلانه تر درآمدها به «توسعه عدالت اجتماعی» نیز كمك می‌كند. (
Paul Krugman 1996)
14-سیستم روابط صنعتی استراتژیك از طریق «حمایت یكسان از كارگر و كارفرما» (با سیاستهای دوجانبه گرایی در سطح كارگاه و سیاستهای سه جانبه گرایی در سطح صنعت و كشور) ، «روحیه تفاهم بین كارگر و كارفرما» را افزایش داده در سیستم روابط صنعتی «تعادل بیشتری» ایجاد می نماید. ضمناً عامل «توسعه تشكل‌های كارفرمایی و كارآفرینی» در كشورهایی كه دارای قوانین كار حمایتی هستند و تشكل‌های كارفرمایی آنان ضعیف است می‌شود.(
Venkata Raxrtam 1996)
نتیجه موارد چهارده گانه فوق این است که بجای استفاده از روابط صنعتی در سطح ملی گرایش به استفاده از سیستم روابط صنعتی در سطح کارگاه و مکان کارخانه افزایش یافته است. معنای دیگر جمله فوق این است که استفاده بیشتری از مدیریت منابع انسانی در سازمانها بعمل می آید، به تعبیر دیگر روابط صنعتی روز به روز از سطح ماکرو به سطح میکرو منتقل می شود و این حاصل رشد تکنولوژی اطلاعات و افزایش ارتباطات جهانی است که شرکتها به منظور افزایش قدرت رقابت جویی در سطح جهان با بهره گیری از اطلاعات رقبا به آن دست یازیده اند. شرکتها برای اینکه بتوانند توان رقابت جویی خود را در سطح جهان حفظ نمایند مجبور به استفاده از کارگران دانشی و مدیریت دانشی بر این کارگران هستند. بدیهیست اصول بکارگرفته شده در سیستم مدیریت دانشی تفاوت فاحشی با مدیریت کلاسیک و نئوکلاسیک خواهد داشت که تمامی آنها در سطرهای فوق به رشته تحریر در آمد.
اینکه در آینده تکنولوژی اطلاعات و افزایش بیشتر ارتباطات با شرکتهای مستقر در دهکده جهانی چه کاری می خواهد انجام دهد هنوز معلوم نیست اما شاید پیش بینی پیتر دراکر در این زمینه مفید باشد.
یک انقلاب نوین اطلاعاتی، بدون هیچ مانع و رادعی، در شرف وقوع است، این انقلاب از سازمانهای تجاری و صنعتی آغاز شده ولی بی تردید، همه نهادهای موجود در جامه را فرا خواهد گرفت، و به نحوی ریشه ای، معنا و مفهوم اطلاعات را، هم برای سازمانها و هم برای افراد تغییر خواهد داد.
این انقلاب، انقلاب در تکنولوژی، ماشین آلات، تکنیکها، نرم افزار یا سرعت نیست, بلکه انقلابی در مفاهم و تصورات کلی است.
این انقلاب در تکنولوژی اطلاعاتی (
IT) یا در سیستم اطلاعات مدیریت (MIS) رخ نمی دهد و هدایت آن هم در دست کاربران ارشد اطلاعاتی (CIO) نیست. این انقلاب توسط مردم و کاربرانی هدایت می شود که صنعت اطلاعات به آنها به چشم حقارت می نگرد.
تکنولوژی اطلاعاتی تا کنون بمدت پنجاه سال روی داده ها (
Data), جمع آوری داده ها، ذخیره داده ها و انتقال داده ها متمرکز بوده است. انقلاب اطلاعاتی جدید باید روی اطلاعات (Information
نوشته شده توسط Alireza در یکشنبه 23 دی 1386 و ساعت 11:01 ق.ظ

Desined By Mohamad + Alireza